Спиральная Динамика для Бизнеса: новая эра «бирюзовых» организаций

Мар 7, 2023

«Выживают не самые сильные из видов и не самые умные, а те, кто наиболее чутко реагирует на изменения».

— Чарльз Дарвин

Современная бизнес-реальность продолжает стремительно развиваться, и традиционных вертикальных структур управления уже недостаточно. Лидеры бизнеса ищут новые, инновационные решения, которые позволят им расширить возможности сотрудников и внедрять инновации в компании. Одно из таких решений предлагает Фредерик Лалу в своей книге «Открывая организации будущего», где он описывает новую модель Корпоративной культуры, которая стоит на трех китах: Самоуправлении, Целостности и Эволюционной пользе.

Лалу использует работы Грейвза и Спиральную Динамику в качестве основы для описания уровней развития организаций и называет культуру этих инновационных организаций «бирюзовой» (teal), что соответствует «оранжево-зеленому» сочетанию стадий развития Спиральной Динамики.

Российский Институт Спиральной Динамики (РИСД) может помочь компаниям внедрить концепции Лалу, чтобы перейти к «бирюзовой» культуре. Кроме того, РИСД расширяет эффективность трансформации Корпоративной культуры специальными знаниями, которые Лалу не учитывает в своей работе. В этой статье мы рассмотрим подробнее, что такое «бирюзовые организации», их происхождение, связь со Спиральной Динамикой, а также как Российский Институт Спиральной Динамики может помочь компаниям в их трансформации.

Спиральные ключи развития «бирюзовых» организаций

Спиральная Динамика – это модель, раскрывающая уровни развития человеческого сознания, которая применима к отдельному человеку, культурам и социальным структурам, включая бизнес-компании. Согласно этой модели, каждый уровень развития имеет свои ценности, убеждения и поведение, которые определяют структуру и эффективность организации.

«Бирюзовые» организации, как их определяет Фредерик Лалу, являются наивысшим уровнем развития компаний, где ценности, такие как Самоуправление, Целостность и Эволюционная польза, становятся ключевыми. В таких организациях сотрудники могут проявлять свою инициативу, самоорганизовываться вокруг общих ценностей и целей, а не ждать инструкций сверху. Это приводит к улучшению производительности и повышению лояльности сотрудников.

Однако, для того чтобы определить шаги перехода к «бирюзовой» культуре, компании необходимо сравнить свой текущий Спиральный уровень с «бирюзовой» культурой Лалу. Для упрощения этого процесса, Российский Институт Спиральной Динамики соотнес объяснения корпоративной культуры Лалу с базовыми уровнями Спиральной Динамики и предоставил научный инструментарий для оценки компаний. Это позволяет компаниям более четко понимать, как они могут использовать Спиральную Динамику для внедрения ценностей Самоуправления, Целостности и Эволюционной пользы в свою культуру.

Принципы Лалу для «бирюзовых» организаций

Фредерик Лалу провел обширное исследование инновационных организаций, которые существенно отличаются от традиционных, иерархических институтов, управляющих своей рабочей силой через жесткие структуры и правила. В своей книге «Открывая организации будущего», он рассматривает организации, которые, согласно Спиральной Динамике, находятся в зоне перехода от «оранжевого» к «зеленому». Однако, поскольку Лалу использует цветовую модель Кена Уилбера, которая сдвигает цветовые маркеры уровней развития, он называет эту культуру «бирюзовой».

Целостность

В культуре «бирюзовых» организаций Лалу, Целостность является ключевым принципом. В этих организациях работники воспринимаются как целостные личности, где одинаково ценны их тело, разум и душа. Высокий уровень прозрачности и доверия к сотрудникам создает обстановку, в которой люди мотивированы вносить свой вклад в организацию. Сотрудников поощряют быть самими собой и проявлять эмоции, так как в «бирюзовых» организациях обмен эмоциями рассматривается как сила, а не слабость.

Самоуправление

Принцип Самоуправления, который предлагает Лалу, предполагает отказ от иерархии и свободу выбора и принятия решений сотрудниками для достижения целей компании. Здесь нет надзора, но есть процедуры, обеспечивающие функциональную структуру. Все члены команды принимают решения, включая распределение бюджета и уровень заработной платы. Нет фиксированных должностей, руководителей или должностных инструкций – команды самоорганизуются. Лидеры, проявляющие инициативу, не обладают властью, но служат примером для других и проводят культуру организации.

Эволюционная польза

«Бирюзовые» организации Лалу рассматривают себя как живые организмы, неразрывно связанные с обществом и миром. Их цель — внести свой эволюционный вклад. Они стремятся использовать нестандартные решения, основанные на интуиции и чувствах, чтобы определять свои задачи и следующие шаги. Несмотря на ясную цель, у этих организаций нет больших бизнес-планов, расписанных по пунктам. Они достигают своего роста шаг за шагом, оставаясь верными своим целям.

Как сделать компанию «бирюзовой»

Переход к «бирюзовой» культуре может быть сложным и требует больших усилий со стороны организации. Необходимо провести не только обучение руководства и сотрудников, но и разработать точный план действий, чтобы изменения были поддержаны со стороны собственников, руководства и совета директоров. Это требует точных знаний и инструментов Спиральной Динамики, которые могут помочь определить необходимые шаги и потенциальные препятствия.

Свобода и ответственность, предоставляемые сотрудникам в «бирюзовой» культуре, могут подходить не всем. Руководство должно быть готово к тому, что некоторые люди могут испытывать страх перед таким подходом, особенно если у них был опыт работы в традиционных иерархических организациях. Поэтому важно проводить обучение не только для персонала, но и для руководителей, чтобы они могли управлять процессом перехода к «бирюзовой» культуре и помочь сотрудникам осознать новый подход.

Также важно понимать, что переход к «бирюзовой» культуре – это процесс, а не цель. Он требует непрерывного улучшения и развития как организации, так и сотрудников. Руководство должно постоянно мониторить процесс, чтобы убедиться, что он идет в правильном направлении, и принимать соответствующие меры, если это не так.

В конечном итоге, переход к «бирюзовой» культуре может значительно улучшить организацию, сделав ее более гибкой и адаптивной, способствуя более эффективным результатам и повышению уровня удовлетворенности клиентов. Однако, внедрение «бирюзовой» культуры может быть сложным процессом, и руководство должно быть готово к этому для достижения успеха в быстро меняющемся мире.

Переход к «бирюзовой» культуре может быть сложным и требует больших усилий со стороны организации. Необходимо провести не только обучение руководства и сотрудников, но и разработать точный план действий, чтобы изменения были поддержаны со стороны собственников, руководства и совета директоров. Это требует точных знаний и инструментов Спиральной Динамики, которые могут помочь определить необходимые шаги и потенциальные препятствия.

Свобода и ответственность, предоставляемые сотрудникам в «бирюзовой» культуре, могут подходить не всем. Руководство должно быть готово к тому, что некоторые люди могут испытывать страх перед таким подходом, особенно если у них был опыт работы в традиционных иерархических организациях. Поэтому важно проводить обучение не только для персонала, но и для руководителей, чтобы они могли управлять процессом перехода к «бирюзовой» культуре и помочь сотрудникам осознать новый подход.

Также важно понимать, что переход к «бирюзовой» культуре – это процесс, а не цель. Он требует непрерывного улучшения и развития как организации, так и сотрудников. Руководство должно постоянно мониторить процесс, чтобы убедиться, что он идет в правильном направлении, и принимать соответствующие меры, если это не так.

В конечном итоге, переход к «бирюзовой» культуре может значительно улучшить организацию, сделав ее более гибкой и адаптивной, способствуя более эффективным результатам и повышению уровня удовлетворенности клиентов. Однако, внедрение «бирюзовой» культуры может быть сложным процессом, и руководство должно быть готово к этому для достижения успеха в быстро меняющемся мире.

Подход Российского Института Спиральной Динамики

Современный бизнес столкнулся с серьезной проблемой – разрыв между мышлением сотрудников и структурой компаний, в которых они работают. Многие люди развиваются быстрее, чем их организации, что приводит к ощущению оторванности и неудовлетворенности от своей работы, особенно среди молодежи. Молодые люди стремятся работать в компаниях с «человеческим отношением» и сложным системным взаимодействием, а не в иерархических структурах, где ценятся контроль и рыночная стоимость компании выше, чем благосостояние сотрудников. Именно это является главной причиной популярности работ Фредерика Лалу, который вдохновляет людей, чье мышление формировалось уже в эпоху интернета, гаджетов и глобализма.

В этом контексте подход РИСД представляет собой естественное развитие ценностей компании исходя из существующей ее корпоративной культуры. Спиральная Динамика – это теория развития личности, социума и организаций, которая описывает шесть основных ценностных культур, представленных в виде спирали. Каждая следующая культура содержит в себе предыдущую и расширяет ее. РИСД использует Спиральные коды для анализа корпоративных культур компаний и определения их развития.

Согласно оценке РИСД, «бирюзовая» культура Лалу интегрирует «зеленые» ценности Спиральной Динамики, ориентированные на людей и системную сложность, в организации с «оранжевыми» ценностями, которые ориентированы на достижение результата и превосходство на рынке. Однако РИСД не считает, что «бирюзовые» организации являются исключительным эталоном культуры для компаний.

Вместо этого подход РИСД предлагает взять текущую культуру компании за отправную точку и определить шаги к оптимальной культуре именно для этой организации. Для достижения этой цели, РИСД учитывает сильные стороны существующей культуры и устраняет факторы, которые препятствуют ее собственной эволюции. Таким образом, подход РИСД позволяет компаниям развиваться на основе собственных возможностей и потребностей.

Некоторые критики Лалу считают, что он слишком фокусируется на недостатках других, «не-бирюзовых» бизнес-культур, и не учитывает их сильные стороны. Однако, подход РИСД не исключает возможность использования положительных сторон других культур в рамках существующей культуры компании. В конце концов, развитие компании – это не воспроизведение шаблона, а естественная эволюция собственной культуры, опыта и истории.

Почему организации Лалу не совсем «бирюзовые»

Как отмечалось ранее, в своей книге по развитию организаций Фредерик Лалу использовал стадии развития корпоративных культур, разработанные К.У. Грейвзом и описанные в Спиральной Динамике. Однако, Лалу не применял оригинальные цвета Спиральной Динамики (защищенные авторским правом), а вместо он ссылается на «сдвинутые» цвета Кена Уилбера.

Лалу описывал «бирюзовые» организации как самую высокую стадию развития организаций, соответствующую седьмой («желтой») стадии развития Спиральной Динамики. Однако, более детальное изучение его работ и практических примеров показало, что компании, описанные в его книге, больше соответствуют переходной зоне от «оранжевых» культур, ориентированных на производство прибыли и успех, к «зеленым» культурам, которые отдают приоритет поиску общих ценностей, децентрализации, коллаборации и индивидуальной автономии.

На презентациях и других выступлениях Лалу также подчеркивает принцип «организаций будущего» как основной метод создания удобной для людей рабочей среды, что опять же соответствует ценностям «зеленой» экосистемы, а не «желтой» или «бирюзовой» культур. С учетом вышесказанного, мы считаем, что культуры, описанные Лалу, в действительности не «бирюзовые» (или «желтые» с точки зрения Спиральной Динамики), а скорее «оранжево-зеленые», и сейчас мы более подробно объясним, почему.

Согласно Спиральной Динамике, «желтая» стадия развития подчеркивает многомерную сложность реальности, системное мышление и интеграцию множества точек зрения. Организации, достигшие этой стадии, стремятся находить нестандартные решения сложных проблем, признают взаимозависимость систем и создают комплексные решения для людей и общества. Грейвз объяснял, что любая стабильность не способна противостоять давлению меняющейся окружающей среды, что ведет к экологическим, финансовым и эволюционным кризисам.

В Спирально Динамике существует и восьмая стадия, которая называется «бирюзовой» (turquoise). Эта стадия представляет собой дальнейшую эволюцию человеческого развития после «желтой» стадии. Организации на «бирюзовой» стадии сосредоточены на многомерной взаимосвязи всего сущего, мотивируются глобальными потребностями жизни в целом и чувством духовного единства.

Однако, в подходе Лалу, организации, называемые «бирюзовыми», не включают в себя ни «желтый» хаотичный и интегральный подход к решению проблем, ни «бирюзовый» подход, который фокусируется на духовных и трансцендентных аспектах жизни. Вместо этого, организации Лалу сфокусированы на «зеленом» Самоуправлении, Целостности и Эволюционной пользе.

Тем не менее, исследование Лалу ценно тем, что он выявил многочисленные практические примеры «оранжево-зеленых» культур в организациях, которые ранее были неизвестны. Институт Спиральной Динамики уважает этот труд, но также четко различает, что в его примерах является «оранжевым», «зеленым» или «желтым».

Использование Спиральной Динамики для развития организаций

Методология Российского Института Спиральной Динамики включает в себя теории Криса Кована, Дона Бека и профессора К.У. Грейвза, а также исследования Ф. Лалу по корпоративной культуре. Интеграция этих знаний создает мощную теорию и фундаментальную методологию, которые могут помочь организациям достичь своих эволюционных целей и перейти к «бирюзовой» культуре Лалу.

РИСД может работать как с оригинальными цветами Спиральной Динамики, так и «говорить» на языке цветов Фредерика Лалу, если агенты развития компании уже используют «бирюзовую» лингвистику.

Использование инструментов РИСД может помочь организациям:

  • Нанимать сотрудников, которые хорошо дополняют ценности и культуру компании.
  • Исследовать ценности сотрудников, чтобы понимать, как компания может развиваться в желаемом направлении.
  • Определить, как проводить трансформацию культуры более эффективно, выявляя аспекты, которые требуют изменений или усиления.
  • Оценить возможность перехода к «бирюзовой» культуре Лалу в краткосрочной или долгосрочной перспективе и настроить силы поддержки, которые необходимы при переходе.
  • Изучить альтернативные варианты корпоративных культур, которые могут стать оптимальным эволюционным шагом для организации, если она еще не готова к «бирюзовой» культуре Лалу.

Использование знаний и инструментов РИСД может быть полезным для всех организаций, которые стремятся к развитию и эволюции своей культуры, учитывая потребности сотрудников и рынка.

В завершении важно отметить, что в современном быстроменяющемся мире понимание корпоративной культуры является неотъемлемой составляющей успеха компаний. Изучение различных типов корпоративных культур и их воздействия на поведение и результативность сотрудников помогает создать подходящую среду, которая стимулирует творческий подход, инновации и повышение производительности.

Исследования профессора К.У. Грейвза, Криса Кована и Дона Бека, Российского Института Спиральной Динамики, который уже более 15 лет успешно занимается разработкой и исследованием этой темы в России, и Фредерика Лалу позволяют компаниям перейти на новые корпоративные культуры, соответствующие их целям и ценностям. В конечном счете, эффективное развитие корпоративной культуры требует усилий не только руководства, но и сотрудников. Такие совместные усилия создают сплоченную и продуктивную культуру, необходимую для развития компании в быстро меняющемся мире.

Методология Российского Института Спиральной Динамики включает в себя теории Криса Кована, Дона Бека и профессора К.У. Грейвза, а также исследования Ф. Лалу по корпоративной культуре. Интеграция этих знаний создает мощную теорию и фундаментальную методологию, которые могут помочь организациям достичь своих эволюционных целей и перейти к «бирюзовой» культуре Лалу.

РИСД может работать как с оригинальными цветами Спиральной Динамики, так и «говорить» на языке цветов Фредерика Лалу, если агенты развития компании уже используют «бирюзовую» лингвистику.

Использование инструментов РИСД может помочь организациям:

  • Нанимать сотрудников, которые хорошо дополняют ценности и культуру компании.
  • Исследовать ценности сотрудников, чтобы понимать, как компания может развиваться в желаемом направлении.
  • Определить, как проводить трансформацию культуры более эффективно, выявляя аспекты, которые требуют изменений или усиления.
  • Оценить возможность перехода к «бирюзовой» культуре Лалу в краткосрочной или долгосрочной перспективе и настроить силы поддержки, которые необходимы при переходе.
  • Изучить альтернативные варианты корпоративных культур, которые могут стать оптимальным эволюционным шагом для организации, если она еще не готова к «бирюзовой» культуре Лалу.

Использование знаний и инструментов РИСД может быть полезным для всех организаций, которые стремятся к развитию и эволюции своей культуры, учитывая потребности сотрудников и рынка.

В завершении важно отметить, что в современном быстроменяющемся мире понимание корпоративной культуры является неотъемлемой составляющей успеха компаний. Изучение различных типов корпоративных культур и их воздействия на поведение и результативность сотрудников помогает создать подходящую среду, которая стимулирует творческий подход, инновации и повышение производительности.

Исследования профессора К.У. Грейвза, Криса Кована и Дона Бека, Российского Института Спиральной Динамики, который уже более 15 лет успешно занимается разработкой и исследованием этой темы в России, и Фредерика Лалу позволяют компаниям перейти на новые корпоративные культуры, соответствующие их целям и ценностям. В конечном счете, эффективное развитие корпоративной культуры требует усилий не только руководства, но и сотрудников. Такие совместные усилия создают сплоченную и продуктивную культуру, необходимую для развития компании в быстро меняющемся мире.

Следите за новостями на нашем Телеграм-канале: Spiral Dynamics Institute

Современные знания, которые меняют мир

События

Мероприятия Института

Применение

Развитие организаций

Модель

Спиральная Динамика® 

Институт

Создаём будущее вместе

Все права защищены © 2007-2024 Российский Институт Спиральной Динамики.

Российский Институт Спиральной Динамики развивает и распространяет знания об истоках, разработчиках и самой модели Спиральная Динамика®, а так же практические знания, которые помогают в организационном развитии, профессиональной компетентности и личностном росте. Российский Институт Спиральной Динамики не является коммерческой организацией. Все права на использование модели Спиральная Динамика® и Цветового Кода Спиральной Динамики® принадлежат NVC Consulting. Практические программы разработаны Arete TC&D совместно с РИСД. Политика конфиденциальности. Контакты для связи: team@risd.su, тел: +7 (916) 635 6565 (WhatsApp).